Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами - Роббинз С.
ISBN 978-5-8459-1213-8
Скачать (прямая ссылка):
Если вы осуществили все шаги, указанные в этом перечне, но так и не добились улучшения показателей (работники не могут или не желают выполнять работу должным образом), следует провести консультирование с целью выявить возможные личностные проблемы. Хотя между менторством, наставничеством и консультированием существует ряд отличий, общий порядок работы одинаков. План проведения сессий менторства, наставничества и консультирования представлен в блоке 8.1.
Позитивное отношение к подчиненному
В процессе наставничества, менторства и консультирования вы оказываете другому человеку необходимую помощь. Чтобы добиться в этом успеха, следует относиться к нему позитивно и утверждать безусловную ценность его личности, вне зависимости от текущих проблем, его состояния или испытываемых им чувств. С помощью такого подхода вы сформируете атмосферу доверия и безопасности, а подчиненный почувствует, что он оценен по достоинству. Это необходимое условие развития доверия, которое, в свою очередь, служит залогом успешной помощи [3].
Обратная связь в процессе обучения персонала
Обратной связи, как неотъемлемой части любого процесса человеческого взаимодействия, посвящена глава 6. Обратная связь относительно последствий тех или иных поступков помогает людям выработать план дальнейших действий и стремиться к достижению лучших результатов [4]. Сама по себе обратная связь повышает качество выполнения работ и способствует не только профессиональному, но и личному росту [5]. Этому есть несколько объяснений.
Во-первых, человека, не имевшего прежде целей, обратная связь побуждает установить таковые, что усиливает его мотивацию и способствует повышению эффективности работы. Во-вторых, исполнитель, имеющий цели, благодаря обратной связи получает представление о своем прогрессе. В-третьих, позитивная связь в виде похвалы служит позитивным подкреплением. В-четвертых, обратная связь, которая сигнализирует о неудовлетворительных результатах работы, побуждает исполнителей трудиться усерднее и подсказывает им конкретные направления для улучшений. В-пятых, обратная связь способствует постановке исполнителями новых целей — более значительных, чем предыдущие. И наконец, обратная связь показывает исполнителю, что руководителю не безразличны его успехи [6].
Применение обратной связи в наставничестве, консультировании и менторстве предполагает осуществление последовательности из четырех действий [7].
Описание наблюдаемых действий подчиненного и их результатов. Оценка результатов наблюдаемых действий подчиненного в терминах организационного видения и целей. Предсказание последствий таких действий для него самого в том случае, если исполнение работы или отношение к ней не изменится. Рекомендации относительно того, как можно осуществить требуемые изменения. Характеристики эффективной обратной связи представлены в блоке 8.2. 1 74 ЧАСТЬ III. Мотивация
Блок 8.2. XciplIki(iI)Iк піки )і|)і|)(Мч і иг.мои OuplI 11 юн ( i'.i/i ;ii |N|
• Скорее описательная, чем оценочная.
• Скорее конкретная и опирающаяся на объективные данные, чем обобщенная.
• Направленная на поддающиеся контролю действия подчиненного, а не на его личностные черты или особенности, или внешние, не поддающиеся контролю факторы.
• Носит рекомендательный характер, а не навязывается подчиненному.
• Предоставляется сразу же после события, а не спустя несколько месяцев.
• Преподносится так, чтобы получатель воспринял ее как можно лучше.
• Содержит предложения по улучшению работы, а не готовые указания.
• Целью ее является помощь, а не порицание.
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ
Наставничество — это постоянный процесс помощи подчиненным в выполнении ими рабочих обязанностей. Наставник анализирует эффективность работы, предоставляет подчиненным идеи о том, как ее улучшить и посредством лидерства, повышения мотивации и установления атмосферы поддержки помогает добиться более высокого результата. Наставник предоставляет подчиненным указания и инструкции, дает советы и внушает им веру в успех. Чтобы помочь подчиненным осуществить прорыв в работе, следует применить три главных навыка [9].
1. Найдите способы повысить эффективность работы. Наставник постоянно изыскивает способы и возможности того, как его подчиненные могут работать эффективнее. Он непрерывно наблюдает за действиями работников, задает им вопросы ("Почему вы поступили именно так?"), выслушивает их и старается понять их точку зрения, а также высказывает уважение к индивидуальности каждого сотрудника и учитывает ее при разработки стратегии повышения эффективности в каждом конкретном случае.
2. Создайте атмосферу поддержки. Эффективный наставник устраняет факторы, препятствующие развитию его подопечных, и формирует климат, способствующий улучшению результатов их работы. Посредством активного слушания он стимулирует открытый и свободный обмен идеями и побуждает работников претворять самые многообещающие идеи в жизнь. Он всегда доступен для подчиненных, которые ищут его совета, помощи или руководства. Он относится к подчиненным позитивно — не критикует и не осуждает их, а также никогда не использует угрозу наказания в ответ на неудовлетворительные результаты работы (он помнит о том, что угроза вызывает у людей лишь страх и психическую заторможенность). Эффективный наставник рассматривает ошибки подчиненных как возможности для обучения и роста. Он воздает работникам должное, награждая их за успехи в работе. ГЛАВА 8. Наставничество у консультирование и менторство 159
