Управление качеством - Мазур И.И.
ISBN 5-06-004364-9
Скачать (прямая ссылка):
Приспособление. Этот метод более характерен для менеджеров среднего и далее верхнего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи фирмы, появляется ощущение совладельца, соучастника в валшейших стратегических вопросах фирмы или своего подразделения. Этот метод сопро-волсдается делегированием полномочий на те уровни управления, где они необходимы, что способствует облегчению выбора целей и задач своей организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.
7.10.2. Факторы мотивации
Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы.
Первая группа — это внешние факторы по отношению к корпорации (виешиефирменные факторы). Работник рассматривается как продавец своего труда, его личные интересы лежат вне корпорации: в семье, реализации своих потребностей и нужд (питание, одеяеда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен на труд. Корпорация же через условия зарплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения старается направить интересы работника в сторону интересов предприятия. Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами предприятия и персонала, так как главное противоречие остается — компания дает больше тому, кто дал больше ей.
Вторая группа — факторы внутреннего характера по отношению к корпорации (внутрифирменные факторы). Эти факторы учитывают, что работа — это часть жизни, что она связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает чувствовать себя членом команды. Сотрудник проводит зачастую большую часть своего бодрствующего времени на работе, и работа становится основной частью его жизни. Его эмоционально-психическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельности. Здесь на первый план выходят такие факторы, как:
— получение удовольствия и радости от работы и ее результатов;
— отношение руководства, старших товарищей, коллег и подчиненных к самому работнику;
— признание заслуг и достоинств работника;
— внимание и восхищение коллег, в том числе, что особенно ценно, другого пола;
— самовыралсение.
Третья группа — социально-страховые факторы, связанные с ситуациями, когда работник полностью или частично (временно или
295
И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. Управление качеством
постоянно) теряет трудоспособность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на жизнь или условия жизни.
7.10.3. Этапы развития системы мотивации
При развитии системы мотивации к улучшению качества «скорость» включения перечисленных групп факторов различна: быстрее всего будут вступать в действие внешнефирменные факторы, а дольше всего — внутрифирменные, связанные с созданием новой корпоративной культуры, так как это требует изменения психологии и менталитета работников, создания атмосферы доверия к руководству, к его компетентности. Поэтому при разработке системы мотивации следует использовать принцип параллельного проектирования.
Построение системы мотивации должно предусматривать несколько этапов.
Первый этап — разработка и внедрение методики материального стимулирования. Здесь предусматривается ориентация в основном на внешнефирменные факторы: базовую заработную плату, надбавки и премии для того, чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководства поддержать стремление к качественной работе. Цели мотивации на этом этапе заключаются в выполнении требований политики качества, руководства качества и всей системы качества, базирующихся на принятых на предприятии стандартах качества ( в частности, международных стандартах ИСО серии 9000, ОБ - 9000, ИСО/ТУ 16949).
На втором этапе разрабатывают систему мотивации проектирования и постановки новой продукции. Цель второго этапа — стимулировать улучшение системы разработки и постановки на предприятие конкурентной новой продукции предприятия.
Третий этап - создание общей системы мотивации, базирующейся на подготовленной философии качества и включающей глубокие изменения в понимании качества, в частности, широкая пропаганда основных положений ТОМ.
Резюме
Управление качеством является сложной проблемой, методология решения которой включает:
• стандартные методы, такие как организационно-управленческий, производственно-хозяйственный, финансово-экономический и кадровый анализ, методы организационного проектирования и др.;
• относительно новые методологии, в том числе те, которые ранее не использовались. Подход к предприятию как к сложной системе определяет комплексность и системность применяемых методов.
Процессы управления качеством эффективно действуют на базе методологий реструктуризации, реинжиниринга, управления знания
296
Глава 7. Менеджмент как средство повышения качества
