Социальная психология. Пойми других, чтобы понять себя! - Агрессия - Чалдини Р.
ISBN 5-93878-077-2
Скачать (прямая ссылка):
Мы предполагаем, что вы бы выбрали команду Б, поскольку в ней есть игроки разного роста, и вам будет легче найти место каждому из них, то есть найти правильного человека для правильной работы. Более гетерогенная команда Б может лучше удовлетворить различные потребности игры в баскетбол. В самом деле, гетерогенность групп представляет ценность не только в спорте (Widmeyer, 1990), у гетерогенных групп могут быть важные преимущества перед гомогенными группами также и в других сферах (Jackson, 1992; Levine & Moreland, 1998; Milliken & Martins, 1996).
Как и преимущества разных типов личности или группы разных размеров, преимущество гетерогенности группы во многом зависит от задачи, которую она выполняет (Laughlin, 1980; Steiner, 1972). Гетерогенность группы помогает решать дизъюнктивные задачи, когда группе нужен только один человек, чтобы получить правильный ответ. Гетерогенные группы обычно лучше всего справляются с задачами, требующими новых решений, гибкости и быстрой приспособленности к меняющимся условиям (см., например: Hoffman, 1959; Nemeth, 1992). Например, ученые, в работе которых требуется новаторство и креативность, достигают лучших результатов, когда их коллеги трудятся в разных областях науки (Pelz, 1956). Точно так же управленческие команды, члены которых обладают разным опытом и образованием, действуют более творчески (Bantel& Jackson, 1989; Wiersema & Bantel, 1992).
Это не значит, что неоднородность не несет для компании никаких затрат. Неоднородность опыта может зачастую ухудшать выполнение конъюнктивных задач, когда группы добиваются успеха, только если каждый из их членов хорошо играет свою роль. Более того, в бизнесе группы, состоящие из людей самого разного типа, с разными ценностями или воспитанием, имеют высокую текучесть (Cohen & Bailey, 1997; McCain, O'Reilly & Pfeffer, 1983), при этом в таких группах
«Неоднородность может зачастую ухудшить выполнение конъюнктивных задач, когда группы добиваются успеха, только если каждый из их членов хорошо играет свою роль».
люди редко общаются и коммуникации между ними являются менее частыми и более формальными (Zenger & Lawrence, 1989). Поэтому всегда нужно взвешивать все преимущества и затраты, связанные с гетерогенностью групп.
Культурная неоднородность и групповая деятельность
Проблема групповой гетерогенности актуальна для США, так как рабочие места с каждым годом приобретают все более неоднородную демографическую окраску. К 2005 году женщины будут составлять 48% рабочей силы, а этнические меньшинства — больше 25% (Fullerton, 1995). Более того, этнические меньшинства, по оценкам специалистов, составляют 57% прироста на рынке труда, а20% новых рабочих — иммигранты (Jackson, 1992). Возьмем современную среду бизнеса, которая характеризуется все большими и большими культурными различиями и глобальной деятельностью, поэтому нам важно понять, как культурное разнообразие влияет на продуктивность бизнеса.
Как и другие типы неоднородности, расовая и этническая неоднородность является и преимуществом и недостатком для продуктивности группы (Maznevski, 1994; Milliken & Martins, 1996; Pelled, 1996). Культурно неоднородные группы могут представить больше разнообразных решений, особенно если это требуется для выполнения задачи. В одном эксперименте исследователи сформировали группы по 4 человека — из белых и этнически смешанные. Психологи попросили их разработать идеи о том, как заставить посетить США большее число иностранных туристов (McLeod & Lobel, 1992). Идеи, разработанные этнически разнородной группой, оказались более эффективными и более практичными, чем идеи, разработанные группой, состоящей только из белых людей.
Как мы уже видели раньше, разнообразие связано с некоторыми затратами. Эти затраты могут быть особенно большими в группе с расовой или этнической неоднородностью. Люди зачастую с предубеждением относятся к членам других расовых или этнических групп и порой не вполне их понимают. В результате наблюдается тенденция, когда на рабочих местах с расовой и этнической неоднородностью чаще возникают проблемы в коммуникации и нет сплоченности. Более того, бывает, что служащие, работающие в неоднородных группах, не лояльны по отношению к группе и чаще пропускают работу. Кроме того, сотрудники в культурно неоднородных группах чаще переходят на другую работу. По-видимому, затраты
на этническую и расовую гетерогенность на рабочем месте могут быть значительными и зачастую перевешивают ее преимущества (Maznevski, 1994; Milliken & Martins, 1996; Pelled, 1996).
Хотя далеко не всегда это так. Уоррен Уотсон, Камалеш Кумар и Ларри Майклсен (Watson, Kumar & Michaelsen, 1993) сформировали рабочие группы из 4 и 5 студентов как часть курса для топ-менеджеров. Около половины этих групп были гомогенными и состояли только из белых американцев. Остальные группы были культурно неоднородными и состояли из белых американцев, черных американцев, американцев испанского происхождения и иностранцев из стран Азии, Латинской Америки, Африки и Среднего Востока (неоднородные команды из пяти членов включали также американца испанского происхождения или иностранца). Всем группам дали задания выработать решения четырех различных бизнес-задач в течение одного семестра. Как показывает рис. 4.4, у неоднородных групп сначала возникли проблемы: их работа оказалась хуже, чем у гомогенных групп, возможно из-за того, что неоднородным группам пришлось преодолевать больше трудностей. Однако за семестр члены неоднородных групп научились работать друг с другом и к последнему заданию они уже ладили друг с другом так же хорошо, как и члены гомогенных групп.
