Мотивация - Дипроуз Д.
ISBN 5-699-19589-0
Скачать (прямая ссылка):
« t
Дост ой ный ответ
Вопрос: Зсе эти изменения... Когда они прекратятся? Ответ: Судя по всему, никогда.
Но независимо от этого непрекращающиеся изменения привели к тому, что многие работники постоянно переживают состояние стресса. Можно предположить, что они могли бы к этому привыкнуть. Однако привычка — это отнюдь не то, чего ожидает руководитель от своих подчиненных. «Привычка» означает покорность и смирение, а не мотивацию. Вы же наверняка хотите, чтобы сотрудники приветствовали изменения; чтобы они преуспевали благодаря им; чтобы перемены вдохновляли их и повышали их энтузиазм. Если, конечно, вы сами не покорились и не смирились, и не просто надеетесь благополучно пережить очередной «шторм». В этом случае следует тщательно проанализировать свою собственную мотивацию.
Что же мешает многим людям, а возможно, и вам самим, принимать изменения? Можно ответить на этот вопрос встречным вопросом: а почему все должны принимать их, если они
Точка зрения / профессионала
По легенде, к о і'да Адам и Ева были изгнаны из рая, они сказали: «Мы стоим на пороге перемен». По сути, изменения были неотъемлемой частью любой эры — эры железных дорог, оры телевидения, эры цифровых т ехиолог'ий».
Уоррен Беннис
[16]
оказывают такое разрушительное влияние и имеют такие непредсказуемые последствия?
• Изменения нарушают привычное течение жизни и мыслей. Ну что, народ, опять пакуйте свои вещи. Этот отдел переезжает в другой конец коридора или в другой конец города, а то и страны. Из кабинета в другой отдел, из другого отдела к черту на рога. И что будет дальше — лэптоп и угол в кафетерии? Ведь даже если новое место замечательное, от постоянных сборов, распаковываний вещей и непривычной обстановки у кого угодно голова пойдет кругом. Еще хуже, когда членов одного отдела разбрасывают по разным подразделениям. В этом случае им приходится привыкать не только к новой обстановке, но и к новым сотрудникам. Любая реорганизация влечет за собой нарушение привычного строя, порождая при этом неопределенность и множество вопросов: Какова будет моя роль в новом коллективе? Каков будет мой статус? Каковы будут мои отношения с сотрудником, который занимается той же работой, что и я? К кому мне обратиться за помощью и моральной поддержкой?
• Изменения обесценивают прошлое — по крайней мере, так считает большинство людей. Цели, ради достижения которых вы столь напряженно трудились, отбрасываются. Означает ли это, что они были неправильными? Результаты и вовсе обесцениваются. Так, может быть, вы были наивным человеком, когда стремились их достичь? Важные задачи становятся неактуальными. Стало быть, выполняя их, вы до сих пор просто тратили время впустую? Людей, чье ощущение собственной ценности было тесно связано с работой, такие размышления наводят на мысль о зря потраченном времени, снижая тем самым их уверенность в себе.
• Изменения порождают страх перед неизвестным. Это происходит, когда по компании распространяются слухи о грядущих переменах, например о том, что скоро придет главный исполнительный директор. «Нет, наше подразделение вообще будет расформировано».
«Нет, оно будет подчиняться новому Отделу Бесконечной Путаницы». «Нас собираются объединить с Компанией из Ада, и мы будем отчитываться Сатане». И каждый человек задает себе при этом вопросы: «А получу ли я работу? Если да, то какую? Перед кем я буду отчитываться?» Если изменения официальные, возникают новые вопросы, выбивающие людей из колеи: «Чего от меня ожидают на новой работе? Смогу ли я это делать? Как произвести впечатление на нового начальника (или клиентов)? А что, если у меня ничего не получится?» Именно этот последний вопрос буквально изводит — зачастую тайно — человека до тех пор, пока он не привыкнет к новому месту и не начнет получать позитивные отзывы о своей работе, а это, увы, нередко происходит накануне следующих перемен и потрясений.
• Изменения порождают цинизм, особенно если они долго не заканчиваются и не приводят к видимым улучшениям. В этом случае типичная реакция такова: «Приготовьтесь, скоро нас опять ожидают изменения» или «На эти грабли мы уже наступали». Кроме напоминания о чувстве полной неопределенности и дискомфорта, все это, как правило, вызывает у сотрудников лишь скуку и зевоту. Но когда на карту действительно поставлена работа, тогда не до этого. Тогда люди начинают защищать себя циничной позицией, поскольку их уважение к высшему руководству потеряно, также как и доверие к лидерам. Они видят, что начальники оказываются в эпицентре событий, стараясь придать им как можно более положительную окраску в то время как их собственная работа становится мелкой и незначительной. Работники испытывают к руководству жалость, но это вовсе не способствует повышению энтузиазма во имя внедрения изменений.
Вызываемое всем этим сопротивление перечеркивает усилия, направленные на реализацию изменений, и превращает ожидание неизбежного провала в самореализуемое пророчество. В своей книге «This Isn'tthe Company I Joined» Кэрол Кинси Гомен описывает результаты двух исследований [17]. Первое из них было посвящено определению основных причин провалов корпоративных реструктуризации, а также причин сопротивления сотрудников этим изменениям. Второе — объяснило результаты первого на основывании отношения персонала к переменам в компаниях. 69% опрошенных считали, что управленческий
